jueves, 19 de febrero de 2015

MÉTODO FENOMENOLOGICO

1.    Método Fenomenológico
Dentro de la investigación cualitativa, el método fenomenológico - como expresión directa de la filosofía fenomenológica expuesta por Edmund Husserl (1859-1938) - se orienta al abordaje de la realidad, partiendo del marco de referencia interno del individuo. Este marco, según Rogers (1959/1978), es el mundo subjetivo del hombre conformado por todo el campo de experiencias, percepciones y recuerdos al que un individuo puede tener acceso en un momento dado.
Desarrollando el mismo orden de ideas,  el método fenomenológico busca la comprensión y mostración de la esencia constitutiva de dicho campo; vale decir, siguiendo a Seiffert (1977), la comprensión del mundo vital del hombre mediante una interpretación totalitaria de las situaciones cotidianas vista desde ese marco de referencia interno.
La fenomenología es la ciencia que trata de descubrir las “estructuras esenciales de la conciencia”; debido a ello, el fin de la fenomenología es no tanto describir un fenómeno singular sino descubrir en él la esencia válida universalmente, y útil científicamente. Corriente Filosófica adoptada por la Gestalt, la experiencia debe ser simplemente descrita como se da, y nunca ser analizada; la observación pura del fenómeno sin prejuicios ni creencias apriorísticas. Operación mental en la que el sujeto pone el ‘mundo entre paréntesis’, es decir, la observación pura del fenómeno, excluyendo cualquier juicio de valor sobre el fenómeno.

Reseña histórica del método fenomenológico.
Surgió en el pensamiento  alemán a fines del siglo XVIIII y comienzos del xix. Fichte llamó fenomenología a diversas actitudes interiores de la conciencia. Para Schelling es la superación gradual de los distintos niveles, en la evolución espiritual, la que estructura las diferentes épocas de la conciencia. Precisamente Husserl (1859/1938) es considerado el fundador de esta escuela del pensamiento.


Origen de la Fenomenología
En cuanto al origen de la Fenomenología. Tuvo su origen en un artículo en donde Paul Natorp se enfrentaba a la interpretación psicologista y subjetivo del conocimiento. El mismo autor interpretaba el Yo puro de Kant como una instancia normativa y trascendental, sin ninguna posibilidad de ser confundido con una realidad empírica o psicológica.
El método fenomenológico en la investigación cualitativa. Es el más indicado cuando hay razones para dudar de la bondad de la información enfocándose según Husserl (1950) en: emociones, experiencias, describir el no especulativo sin supuestos. en cuanto a las características de la fenomenología en la investigación cualitativa se encuentra: Intuye, analiza, describe métodos de recopilación de datos muestreo 10 informantes máximo, aborda con preguntas abiertas y sus herramientas son: Diario, entrevista, observación.
Encontramos las siguientes etapas: 1. etapa previa: revisar y hacer explícitos los supuestos de los cuales para la investigación, reconocer la influencia de esos supuestos en la investigación. 2. etapa estructural: estudiar descripciones para delimitar el tema, categorizar los temas centrales.

2. Método Feminista.
El feminismo es un conjunto heterogéneo de ideologías y de movimientos políticos, culturales y económicos que tienen como objetivo la igualdad de derechos entre varones y mujeres, así como cuestionar la dominación y la violencia de los hombres sobre las mujeres y la asignación de roles sociales según el género. El movimiento feminista ha creado un amplio conjunto de teorías sociales una teoría feminista que ha dado lugar a la aparición de disciplinas de estudio como por ejemplo la teología feminista, la historia feminista o los estudios de género, entre muchas otras. Gracias a la influencia del movimiento feminista, se han conseguido logros de trascendental importancia como el voto femenino, la igualdad ante la ley o los derechos reproductivos, entre muchos otros. Harding (1987) argumenta que no existe un método propiamente feminista, “las investigadoras feministas utilizan estos tres métodos, tal y como ocurre en cualquier investigación androcéntrica tradicional”. Sin embargo, en el epílogo realizado años después, sugiere que la estrategia del punto de vista feminista –iniciada como una estrategia epistemológica feminista-, ha sido interpretada como método para hacer investigación debido a que “responde a las preguntas de cómo las feministas deben llevar a cabo la investigación.” No obstante, por el momento hay consenso entre las académicas feministas para decir que no hay un método feminista de investigación. Si bien es cierto que las feministas hablan de “métodos de investigación feminista”, debe entenderse como una especie de código para referirse a los métodos usados por las académicas feministas en los diferentes campos de la investigación.
En este sentido, para Harding, las experiencias de las mujeres son un recurso empírico y teórico muy valioso. De hecho, las problemáticas de investigación definidas desde un punto de vista masculino han dejado fuera fenómenos que pueden igualmente requerir explicación desde las experiencias de las mujeres. Desde el momento de elegir un tema o fenómeno determinado y no otro, indica que los sesgos se encuentran presentes en todos los momentos de la investigación. Los estudios feministas, aunque no son los únicos, han dejado claro que durante todo el proceso de investigación intervienen valores contextuales, pero que han sido siempre negados desde la ciencia tradicional. La autora pone el acento en que los valores intervienen tanto en el proceso de descubrimiento como en el contexto de justificación. Para concluir con este apartado, lo que hace distintiva a la investigación feminista es el compromiso político y social de las investigadoras feministas cuando realizan la práctica científica. Es decir, hacer ciencia en tanto que feministas (LONGINO, 1986). La diferencia entre la investigación feminista y la metodología feminista, radica que la metodología feminista centra su atención en conocer cuáles son las formas en que las feministas están llevando a cabo su práctica científica



INTRODUCCIÓN

Comencemos diciendo que Husserl buscó un método para conocer. Un método que estuviera alejado del objetivismo y el subjetivismo, que le permitiera una reductio o retrotraimiento de los significados, fuera de toda interpretación existente sobre el objeto estudiado. Para él: La “realidad” la encuentro –es lo que quiere decir ya la palabra como estando ahí delante y la tomo tal como se me da, también como estando ahí. “El” mundo está siempre ahí como realidad; a lo sumo, es aquí o ahí “distinto” de lo que presumía yo; tal o cual cosa debe ser borrada de él, por decirlo así, a título de “apariencia” o “alucinación”, etc., de él, que es siempre –en el sentido general– un mundo que está ahí. Conocerlo más completa, más segura, en todo respecto más perfectamente de lo que puede hacerlo la experiencia ingenua, resolver todos los problemas del conocimiento científico que se presentan sobre su suelo, tal es la meta de las ciencias de la actitud natural. (HUSSERL, 1993: 69).

Es importante tener claro que no puede considerarse lo que aparece como realidad objetiva o subjetiva, o alguna de sus interpretaciones. Para el análisis fenomenológico, lo que aparece considera realidad, asépticamente, a lo que está delante y lo tomo tal y como se me da. En una palabra, lo que se nos aparece y tenemos delante es la realidad natural. 











CONCLUSIÓN

 La fenomenología, como método, requiere del investigador que la asume el conocimiento de las bases y fundamentos que dan sentido a las acciones que él debe realizar para el abordaje de aquello que investiga. Partiendo de la fenomenología considerada como "sistema de la razón que se despliega", en esta ponencia se analizan los principios posibilitadores del método fenomenológico, los momentos lógicos que desde esta perspectiva atraviesa la actividad investigativa y los tipos de reducciones inherentes a dichos momentos. Sobre esta base se plantea, entonces, el vínculo entre el curso de las etapas y pasos del método en cuestión y los procesos de pensamiento que primariamente se relacionan con las acciones que debe realizar el investigador de acuerdo a dichos momentos y a sus correspondientes reducciones.












BIBLIOGRAFÍA

·       www.monografias.com

·       www.altillo.com › Exámenes › UBA - Psicología 

miércoles, 22 de octubre de 2014

DIAPOSITIVAS GERENCIALES






ENFOQUE CONDUCTUAL

El mundo social y dinámico de hoy está caracterizado por una sociedad muy compleja, compuesta de organizaciones altamente interrelacionadas, constituidas por personas y por recursos de diferente origen. Administrar dichos recursos ha sido desde siempre una necesidad natural, obvia y evidente de la cultura humana, sin embargo, ahora más que nunca la conducción racional, eficiente y eficaz de los medios disponibles, es imprescindible para la existencia, supervivencia y éxito de las organizaciones. 

Es por ello, que la gerencia de sistemas conductuales es una tecnología basada en un enfoque científico para el análisis del comportamiento en sistemas humanos. Esta tecnología ayuda a las organizaciones a definir y lograr sus metas.

Consiste en el análisis, especificación, diseño, implementación, evaluación y reciclaje de sistemas de motivación humana que optimizan el desempeño y desarrollo a nivel del sistema total, departamental e individual de la organización. Utiliza tres modelos: El diseño de sistemas dirigidos hacia la meta, el análisis de «Tres Contingencias» y la gerencia del desempeño para el cambio cultural.

Esta perspectiva puede emplearse como una estrategia para ayudar a las organizaciones a desarrollar programas de cambio planificado, es decir intervenciones relacionadas con desarrollo organizacional. El presente trabajo tiene el doble propósito de: (a) ofrecer el marco conceptual de la gerencia de sistemas conductuales como un enfoque para el desarrollo organizacional, (b) presentar los tres modelos conceptuales que utiliza la gerencia de sistemas conductuales.

1.    ENFOQUE CONDUCTUAL
GESTIÓN GERENCIAL
(Definición)

La gerencia de sistemas conductuales (G.S.C.) consiste en el uso combinado del análisis conductual y el análisis de sistemas para ayudar a las organizaciones a definir y alcanzar sus metas (Malott, 1974). El análisis conductual consiste en el estudio de los principios fundamentales del comportamiento de las especies y se basa en el estudio experimental del comportamiento (Malott, Whaley y Malott, 1993, p. l0). Este enfoque de estudio del comportamiento se utiliza exitosamente en una gran variedad de áreas tales como la salud, educación, negocios, industria, gobierno y desarrollo personal, entre otros (Ardila, 1980;)

Es decir, la gerencia de sistemas conductuales es un enfoque que los gerentes y consultores interesados en cambios organizacionales pueden emplear para desarrollar implementar y evaluar programas de intervención a nivel organizacional, departamental e individual. Estas intervenciones persiguen que los miembros de la organización disminuyan su resistencia al cambio y adopten nuevos patrones de pensamiento y comportamiento.

2.    FASES DE LA GERENCIA DE SISTEMAS CONDUCTUALES.
La gerencia de sistemas conductuales comprende las fases de:
Análisis: Durante el análisis se consideran las contingencias conductuales y meta-contingencias que operan naturalmente sobre el comportamiento de los individuos en el sistema conductual (organización) antes de iniciarse la intervención. «Una contingencia conductual es una relación de dependencia entre las condiciones de estimulación, el comportamiento y un resultado o consecuencia» (Malott y Y áber, 1994. P.1)     Este análisis permite determinar los factores que afectan el comportamiento de los miembros de la organización

Especificación: consiste en determinar los objetivos de desempeño que se desean para la organización a nivel individual, departamental y corporativo.

Diseño: Posteriormente se diseña la intervención, especificando él o los comportamientos a modificar en los miembros de la organización, las contingencias conductuales que se van a emplear, el tipo de intervención y el plan de seguimiento.

Implementación: Luego se implementa el programa de cambio en la organización de acuerdo con lo especificado en el diseño, para luego evaluarlo.

Evaluación: La evaluación consiste en comparar los resultados obtenidos con la intervención, en relación a lo que se había determinado como objetivo deseable.

Reciclaje: Finalmente, y de acuerdo con la evaluación, se procede a reciclar (reiniciar el proceso desde la fase de análisis) hasta que se alcancen los objetivos previamente definidos en el plan de cambio en la organización .

3. MODELOS DE GERENCIA DE SISTEMAS CONDUCTUALES
Los modelos que se utilizan en la gerencia de sistemas conductuales son:
(a) El diseño de sistemas dirigidos hacia la meta (Malott y García, 1987);
(b) El análisis de «Tres contingencias» (Malott, R. W., 1992; 1993) que es un modelo para la gerencia del desempeño (Gilbert, 1978; Brethower, 1982; Rummler y Brache, 1990, Daniels, 1993) y;
(c) La gerencia del desempeño para el cambio cultural (Malott, R. W., 1994; Malott, M. E., en prensa).
     En el diseño de sistemas dirigidos hacia la meta: se determinan primero los objetivos últimos de la organización, luego los objetivos intermedios y por último los objetivos iniciales. Los objetivos en el sistema conductual (organización contienen:
(a) una descripción de lo que se pretende lograr;
 (b) la(s) persona(s) responsable(s) del logro del objetivo;
 (c) las normas de cantidad (tasa, puntualidad y volumen);
 (d) las normas de calidad (precisión y clase); (e) los costos (mano de obra, materiales, equipo de trabajo y gerencia); (o indicación de la relación lógica del objetivo con el resto de los objetivos de la organización, así como la verificación de que el objetivo ha sido declarado como un logro (resultado) y no como una actividad (comportamiento).
La gerencia de sistemas conductuales propone que la meta última de toda organización consiste en alcanzar el bienestar de la vida en el universo. Los objetivos subordinales deberían estar alineados con esta meta. La realidad indica sin embargo que muchas organizaciones están alejadas o incluso en contra de la meta fundamental en vista que los productos o servicios que ofrecen afectan el bienestar físico, psicológico y o espiritual de los miembros de las comunidades y otras formas de vida en el universo.
El análisis de «Tres contingencias»: Este modelo es un enfoque conceptual para analizar contingencias conductuales y un marco de referencia para diseñar e implementar intervenciones dirigidas a mejorar el desempeño individual y la efectividad organizacional (Malott, Shimamune y Malott, 1993). De acuerdo con el modelo, la mayoría de los problemas relacionados con el desempeño de los individuos en la organización n se debe a que las contingencias conductuales que operan naturalmente no son efectivas para controlar el comportamiento. El modelo contempla el análisis de tres contingencias:
1. La contingencia natural: La contingencia natural es aquélla que ocurre en el escenario organizacional sin que las personas hayan intervenido para controlar el comportamiento.
2. La contingencia para gerencia del desempeño: son aquéllas especialmente aplicadas por el gerente o consultor con el objeto de poner el comportamiento laboral bajo control.
3. Contingencia teórica: es una contingencia inferida que explica la efectividad de la contingencia aplicada por el gerente del desempeño. Por ejemplo, ponerse el casco de seguridad (comportamiento) en áreas donde se requiere de esta medida de protección no es un comportamiento Toda contingencia (natural, de gerencia, o teórica) comprende lo siguiente: una condición motivadora (evento que propicia la acción), el comportamiento (conducta abierta o encubierta) y una consecuencia (resultado que produce el comportamiento). El modelo de tres contingencias recién considerado es uno de los modelos empleados en el área de la gerencia del desempeño. La gerencia del desempeño es un enfoque sistemático basado en datos y orientado a gerenciar la actuación laboral. Su propósito es optimizar la productividad individual y la efectividad organizacional. Esencialmente consiste en «añadir o remover contingencias conductuales con el propósito de mantener o cambiar el comportamiento» (Malott, R. W., 1994. p. 63).
La gerencia del desempeño para el cambio cultural: Este modelo para el cambio cultural en la organización parte de la base que «para manejar y cambiar el comportamiento de los miembros de una cultura, se debe gerenciar y cambiar el comportamiento de todos los niveles dentro de dicha cultura» (Malott, R. W., p. 53). Por cultura se considera el «conjunto de contingencias para gerenciar el comportamiento de los miembros de todo el grupo» (Malott, R. W., 1994, p. 54). Se lleva a cabo en tres pasos: especificación, observación y administración de consecuencias.
 La especificación implica determinar el comportamiento a modificar, la dirección del cambio y la meta de la intervención.
La observación se utiliza para evaluar el comportamiento en relación con la meta del programa y proporcionar lineamientos para la administración de consecuencias. El tercer paso de la gerencia del desempeño. En este paso se remueven o añaden contingencias conductuales con el fin de manejar el comportamiento en la dirección deseada en el programa de cambio. Los tres pasos de la gerencia del comportamiento pueden ser autoadministrados de forma tal que los miembros del personal y sus líderes pueden autogerenciar y tomar control sobre su comportamiento laboral. La gerencia del desempeño ha sido aplicada exitosamente en las áreas de manufactura, ingeniería, efectividad de los proveedores, servicio al cliente, investigación y desarrollo, gerencia de informática, seguridad, distribución y trasporte (Daniels, 1993, p. 9).

Por cultura se considera el «conjunto de contingencias para gerenciar el comportamiento de los miembros de todo el grupo» (Malott, R. W., 1994, p. 54). Para la adopción de nuevos comportamientos y actitudes que estén a su vez alineados con los valores específicos que se desean adoptar en una organización, se hace imprescindible que se analice las contingencias del medio social de la organización o meta-contingencias. Las meta-contingencias (Glenn, 1988) son el conjunto de contingencias conductuales del medio social que están entrelazadas y afectan a los miembros de la cultura.
Este entrelazamiento constituye una práctica cultural y dicha práctica puede originar diferentes tipos de resultados en la cultura. Por ejemplo usar traje formal (chaqueta y corbata) en el recinto de la organización, es una práctica cultural que se puede exigir de todos los miembros, De esta forma los supervisores y líderes utilizarán contingencias conductuales con la sanción o el reconocimiento social para asegurarse que el personal utilice el traje formal. Asimismo, en niveles superiores de la gerencia, los gerentes arreglarán contingencias para que los supervisores cumplan con el requerimiento de exigir el traje formal al personal.
Finalmente, la presidencia y el comité ejecutivo arreglarán contingencias para que los gerentes vigilen la responsabilidad del nivel supervisor en relación con el uso del traje formal y a su vez tienen la responsabilidad de diseñar las normas y procedimientos para el uso del traje formal. Esta práctica (uso del traje formal) puede traer como resultado una imagen corporativa de seriedad, confianza y tradición, valores que una compañía podría querer preservar.


CONCLUSIONES.

El cambio, desarrollo y trasformación organizacional pueden lograrse óptimamente con el empleo de la gerencia de sistemas conductuales como un enfoque para el desarrollo organizacional. La gerencia de sistemas conductuales tiene como meta fundamental, que las organizaciones logren el bienestar de la vida en el universo. Para alcanzar el bienestar establecen y cumplen objetivos subordinados que se encuentran alineados con la meta.
Esta perspectiva proporciona a pautas para delinear los objetivos de la organización; el estudio de las discrepancias entre la organización ideal y la real y la generación de estrategias para orientar la organización hacia el logro de sus objetivos. La gerencia de sistemas conductuales cuenta con modelos para gerenciar el desempeño de individuos y grupos así como para propiciar el cambio en la cultura de la organización. La gerencia de sistemas conductuales facilita el proceso por medio del cual las organizaciones satisfacen las necesidades de su entorno externo, manteniendo los niveles de rentabilidad y satisfacción de sus miembros que le permiten adaptarse y progresar en la era de la información.







BIBLIOGRAFÍA.
·       Ardila, R. (1980). Terapia del conrporunuiento: [undumentos. técnicus y aplicaciones. Bilbao. España: Descleé de Brouwer.
·       Hrcthower. D. (1982). The total performance systcm. En R. O'Brien, A. Dickinson y M. Rosow (Eds.).llldusrria/ behuvior moditication: A utunugentent handbook (pp. 350-369). New York:
·       Daniels, A. (1993). Gerencia de/ desempeño (3ra. cd.). Bogotá: McGraw-Hill.
·       Gilbert, T. (1978). Human comnetence: Ellgineer;llg worthv performance. New York.
·       http://www.redalyc.org/